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新卒社員の離職を防止し、定着率をアップさせる5つの方法

著者:GMCブランド戦略室
企業ブランディングコラム

新卒社員を離職に追い込む悩みとは



2016年度の新卒社員が入社して、半年余りが過ぎました。

この頃から人事担当者の頭を悩ませるのが、新卒社員の離職問題です。
「現場に出て数ヶ月、思うような結果が出せず苦しい」
「学生気分が抜けきらず、日々の職務が辛い」
「人間関係がうまく構築できず、食事に行けるような、親しい同僚・上司がいない」
「入社した企業が第一志望でなかったため、いまいちモチベーションが上がらない」
――新卒社員ならではの悩みが積もり、現状に我慢できなくなったとき、辞職という決断を下すこともあるでしょう。

本コラムでは、いかに新卒社員の離職を防止し、10年、20年と定着させるかについて、
少しばかりアイデアをお伝えしたく思います。



データにみる新卒社員の離職率



突然ですが、新卒社員の離職率をご存じでしょうか。

厚生労働省ホームページに掲載されている新規学卒者の事業所規模別・産業別離職状況(大学卒)によると、以下の2つがわかります。

  1. 1年以内の離職率はおおよそ12-15%前後で推移している
  2. 企業規模や業種業態により離職率には大きな開きがある

つまり、8人の新卒社員を採用すると、1年以内に1人は離職してしまうということ、
そして、企業規模や業種・業界によって離職の課題はさまざまということです。

上の2点を念頭に、新卒社員の離職を防止するヒントをご紹介します。



入社「前」の対策~ミスマッチを0にする新卒獲得戦略~



離職懸念は、入社前から顕在化させることはできないのでしょうか?  採用担当者の皆さんは、新卒採用枠を確実に、かつ質の高い人材で埋めることをミッションとしていることかと思います。
その評価の中に欠如しがちなのが自社への理解度です。「高学歴、資格も有しており、人柄もいい。採用!」 ……それは、他の会社にとってもまったく同様ではないでしょうか。
自社の仕事や働き方に理解を示してもらうことで、入社後のギャップは埋められるはずです。
ただ、それは採用面接の時点では難しいでしょう。

入社「前」の対策として、3つの方法をおすすめします

  1. 社員との懇親会を開く
  2. 内定前または内定後に懇親会を開くこと。
    いくら会社案内やHPで自社の魅力を語っても、それは公衆に向けたメッセージでしかありません。
    当該内定者の悩みをフラットな形で拾い上げることが重要です。

  3. インターン制度を敷く
  4. 自社の業務に入り込み、業務を体験してもらうインターン。
    1dayインターンや半年間にわたるインターンなど期間はさまざまですが、
    業務のイメージ、職場の雰囲気など就職希望者にとっては知りたい情報・感じたい雰囲気が満載のはずです。

  5. 説明会の場面や選考段階で、自社を理解してもらうツールを充実させる
  6. 就職セミナー、合同説明会に参加すると、終わったときには数十もの企業の会社案内が溜まってしまうはず。
    そこでもう一度見てもらうために差別化できるツールを利用することも必要でしょう。
    フォローメールの送信、動画の配信、出版書籍の贈呈など、
    説明会だけではフォローできない情報を、そこで発信しましょう。


入社「後」の対策~新卒定着のための囲い込み戦略~



入社「前」の対策を充実させても、入社後のフォローに不備があれば新卒社員の心は離れていきます。
人事担当者は、現場の指導員と協働しながら、離職防止を進めていく必要があります。

入社「後」の対策として、2つの方法をおすすめします。

  1. 他部署の社員との懇親会を開く
  2. 他部署、というのもポイントです。
    社内での人間関係の構築は、とくに新卒入社の社員には難しいことでしょう。
    他部署との架け橋を作れば、そこから環を広げ定着を図ることが可能です。

  3. サークルなど業務外活動へ勧誘する
  4. ①に近いところではありますが、会社を離れ、業務外で親睦を深める場を設けるのも一手です。
    フットサル、料理教室など課外活動で先輩社員の違った一面を見られれば、親近感も沸くはずです。


新卒社員の離職を防止するために大切なこと



これまで、新卒社員の離職を防止することについて、入社「前」の新卒獲得戦略、
入社「後」の新卒囲い込み戦略の二つの場面に分けてお話してきました。

ただ双方において言えるのは新卒社員に、
御社のさまざまな姿、先輩社員の働き・生活ぶりを見せることが重要であるということです。
御社のエース、見習ってほしい社員ばかりに憧れが集まるわけではありません。

さまざまなキャリアモデルを見せ、それらの社員とつながりを持たせれば、
その新卒社員が人事担当になったとき、御社の新たな魅力を発見してくれるかもしれません。


 

幻冬舎メディアコンサルティング

経営企画部

上野 慎太郎

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