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変わり続ける新卒採用のフロー。内定辞退を防ぐために企業が取るべき対策とは?

著者:GMCブランド戦略室
企業ブランディングコラム

2016年度卒、2017年度卒と、変わり続ける新卒採用のフロー。
しかし、企業も学生も、手探りで乗り切ってきた採用スケジュールが再び元に戻るかもしれないと言われているのが2018年度卒の新卒採用です。実際には、2018年度卒のスケジュールは、様々な予測が飛び交っているものの未定です。 2017年度卒の採用活動とその結果を受けて、議論・提案されていくと考えられます。2017年度卒の採用スケジュールが決定したのは昨年2015年の11月だったため、夏から秋にかけて学生も企業もニュースに耳を傾けている必要がありそうです。



内定辞退に頭を悩ませる中小企業

近年の採用活動で、ますます問題となってきているのが、内定者辞退による採用活動の長期化です。面接の解禁時期について、中小企業が早く、経団連に加盟している大手企業が遅いと、「滑り止め」として中小から内定をもらった学生が、大手から内定をもらうと内定辞退してしまう、という事態が多く見られました。 しかし、同時に大手企業も油断はならない状況にあります。早くに決まってしまえばどこでもいい、と考える学生も多いためです。実際、内定受諾の決め手が「最初に内定を出してくれたから」という学生は少なくありませんでした。 「時期だけが御社の魅力」と思われてしまう前に、企業として見てほしいポイントをアピールしないと、採用活動の長期化や、新卒入社後のトラブルなどにつながりかねません。変わり行く採用スケジュールの中で、企業の本当の魅力は、どのように学生にアピールしていくべきなのでしょうか。



SNSの活用、リクルーター採用、しかしそれだけでは足りない

上記のとおり、学生にとっての企業選びのポイント=企業の訴求ポイントとなるように、企業側も採用活動を展開していく必要があります。  その中で、SNSを活用した採用活動は、注目されている割に活用しきれない企業の多さが目立ちます。最低限、スマートフォンに対応した採用サイトや、サイトの充実化等は図りたいところです。2016年卒の就活生を対象としたHR総研(HRプロ株式会社)の調査によると、プライベートでのFacebookの利用率は70%程なのに対し、就職活動におけるFacebookやTwitterの利用度は、文系でもそれぞれ40%、34%にとどまり、理系の学生となるとさらに10%程低いという結果になりました。これは、プライベートで友人と繋がっているSNSで、企業と繋がることをSNSの採用ページやアカウントに関して、企業側の目的や意図が見えないことが敬遠される理由のひとつにあげられます。 とはいえ、今再びリクルーター制での採用活動が盛り上がりを見せているのは、学生側も直接的な情報収集をしたいと思っているからでしょう。これも採用時期の変化によって、画一化した採用フローでは対応しきれない就活生との繋がりを求める企業と、生の情報を求める学生のニーズが一致した中で増えている採用活動の形だといえます。

再び採用活動の時期が見直される2018年、企業側は、選考フローの改善だけにとどまらず、自社を選んでもらうための幅広い選択肢を準備する必要がありそうです。

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