毎年、「〇〇年問題」と称して、社会や日常生活に深刻な影響が起きる社会問題が取り沙汰されています。

本コラムでは、企業に深刻な影響を与える「2018年問題」について簡単に説明します。
さまざまな問題のなかでも、これは特に、雇用形態や契約期間に関係した問題です。
パートタイマーや派遣社員を雇用している企業は、何年も前からすでに注目している話題ではないでしょうか。

パートタイマーや派遣社員などの有期雇用契約者を対象とした「労働契約法改正」（2012年公布。2013年4月1日以降に有期労働契約を締結・更新した場合、5年後の2018年4月1日から労働者は有期契約から無期への転換を申し入れることができる）と、「労働派遣法改正」（2015年公布。派遣社員の派遣期間の制限が見直された。派遣社員が個人単位で同一の組織単位で働けるのは3年まで。その最初の期限が2018年9月末）の影響により、多くの企業が2018年前後に雇用契約への対応を求められています。

その際、企業にとっては多大な負担となる可能性も考えられます。そのため、大量の雇い止めが起き、失業者が続出することが懸念されています。これが企業における「2018年問題」です。

雇用側が整理するべき項目

パートタイマーや派遣社員など本人が「無期雇用」への転換を希望すれば、企業側は拒めないことになっています。また、無期労働契約となった場合の労働条件は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一になります。5年勤務すれば、正社員と同じように定年まで雇用が保障されることにもなります。

労働者にとってはありがたい条件です。では、経営者や人事の側は、どのような対策が必要で、どのような対応を迫られることになるのでしょうか。
まずは、自社について、以下の現況がどうなっているかを今一度整理することが必要です。

①人数（通算5年以上となる有期雇用の労働者数、増える見込み人数）、②費用（有期雇用の労働者を無期雇用とした場合の費用）、③制度（現行の制度で直すべきもの、継続して利用できるもの）、④自社の方針（無期雇用や正社員採用を視野に入れるかどうか）

これらを確認したうえで、有期雇用契約社員への対応を検討する必要があります。
社内的には、無期雇用契約への転換はもちろん、「無期契約雇用者」などの新しい社員区分を作成したり、希望者は正社員への採用を検討したりとさまざまな検討をする必要があります。また、労務や人事面において、方針やルールを見直す必要もあるでしょう。

社外的には、申し込みをする立場である有期雇用の労働者への丁寧な説明が必要です。無期雇用を希望する場合、無期雇用になった場合など、各フェーズでどのような対応が必要となるのかを透明化させることは、双方にとって重要です。

最後に

4月、9月はもう少し先、と社内ルールを整備しきれていない企業があるかもしれません。しかし、直前になって慌てて整備しようとすれば、トラブルが生じかねません。
また、自身がパートタイマーや派遣社員などである場合、言うまでもなく自身の生活に深くかかわる問題です。
どの立場であれ、労働契約法改正、労働派遣法改正について、今一度学び、理解することが大切です。