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「さとり世代」採用の壁

毎年やってくる、新卒一括採用。 人事担当者は、優秀な人材を採用すべく奮闘しています。 採用した各個人が、会社にとって有益な人材になり得るかは未知数です。 一般的に、新入社員が3年働いて初めて、採用コストが回収できるとされています。

そこで問題になってくるのが、いかに採用した人材を育てていけるかです。 時代の流れに応じて変わる若者への対応や、企業が抱える経営課題など、さまざまな要素を考慮しながら企業の成長へと向かうための人材教育を構築することは、容易なことではありません。

「さとり世代」の若者たちの特徴

今年(2017年)の新入社員は「さとり世代」と言われる世代です。 欲がなく現実を「悟」った現代の若者世代のことをこのように表します。 その世代の範囲は、1987~1996年生まれ(ゆとり世代と同じ)、1994年前後生まれでゆとり世代の後半、ゆとりの次の世代など諸説ありますが、1994年以降生まれで2016年以降に大卒で入社する彼ら・彼女らは、まさにこの世代です。

「さとり世代」は、生まれた時から不況の時代だったため、物心ついた頃から「安定」が求められていた時代です。 その特徴としては、 ・物欲がない ・自動車に乗りたい、海外旅行に行きたいなど、ひと昔前の若い世代が憧れていたような欲がない ・服や食べ物は、良質で安価なものを選ぶ ・わからないことがあればすぐにネットで調べる ・面倒な人間関係は避ける ・積極的に恋愛もしない などが挙げられます。

「さとり世代」について説明をしてきましたが、その指導を主に担うのは「ゆとり世代」と呼ばれてきた世代の社員たちという可能性が高いです。 「ゆとり世代」も、既に30歳近くになっている人がいます(「ゆとり世代」は、「ゆとり教育」を受けた1987年~1996年生まれの世代。2016年で、29歳~20歳となる)。 彼らは、もはや会社の中堅になりつつあります。 新入社員の指導を行い、彼らの成長のサポートを行っていく過程では、「世代の離れた新入社員の気持ちが理解できない」「新人たちとのコミュニケーションがうまくいかない」という壁にぶつかる事もあるでしょう。

人材教育の絶えない課題

独立行政法人労働政策研究・研修機構が「人材マネジメントのあり方に関する調査」(2014年)によると、人材教育に対する課題を企業担当者に調査したところ、「業務が多忙で、育成の時間的余裕がない」「上長等の育成能力や指導意識が不足している」「人材教育が計画的・体系的に行われていない」などの課題が挙げられました。 このような膨大な課題を抱えつつ、人材採用担当者は毎日業務を遂行しなければならないのです。 きっと、人材育成方法の正解とは何かを追い求めているのだろう。

新入社員の育成カリキュラムを検討するとき、新入社員がどうなってほしいのかという、新入社員が主体となる計画を立てることが一般的ではないでしょうか。 しかし、指導する社員自身の教育計画も必要という考えもあります。 さらに、研修という形で人材を育てていくことしか方法がないのかという疑問もあるでしょう。 自分で考え、自分で行動する人材にするためにはどのようなことが必要なのか、根本的に考える必要があるのです。

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