成功事例からみるブランド戦略

採用2016年問題 内定辞退を防ぐためにするべきこと

内定者の半数以上から内定辞退された企業が全体の17.5%にまで上昇

10月1日、多くの企業で2015年春に入社予定の学生の内定式が実施されました。
景気回復で採用を増やす企業は多いものの、採用計画に対する内定者の比率は83.0%と過去10年で最低との調査もあり、業種によっては深刻な自体に陥っています。
「内定者の半数以上から辞退された企業」の割合は17.5%に達しており、「人材を確保できずに今後も採用活動を続ける企業」は全体の51.1%という調査結果も出ています。
秋採用を開始する企業も増えている他、「即日内定」を売り文句に学生を集める企業も増えています。今年は売り手市場が一層顕著となり、特に中小企業では学生の内定辞退に悩まされた企業が多いのではないでしょうか。

 

内定辞退防止策の重要度はバブル期並み?

労力をかけて学生に内定を出したものの、内定辞退されてしまい、再び採用活動に追われる。ここ数年、このような悩みを抱える企業が増えています。そこで、企業は必要な人材確保のため、内定数を増やすだけでなく、さまざまな内定辞退防止策を講じています。
特に、内定を出した後の「学生との接触頻度」が重要視される傾向にあり、社員との定期的な面談の場や研修、グループワーク、会社の見学会、SNSの活用など、早期に帰属意識を醸成する施策が取られています。
これらの取り組みにはその企業独自のアイディアが登場しています。例えば、ソフトウェア開発の「サイボウズ」は毎年秋、内定者と父母向けに「会社参観日」を開き、家族ぐるみで交流を図り、社長自ら会社をPRしています。住宅メーカーの「ポラス」では、バレーボールなどの社内スポーツイベントに「内定者チーム」として参加してもらっています。
他にも、豪華なホテルでのパーティー、船上懇親会の開催、学生が帰宅するまでに家にバイク便で花束を送る、私服参加で野外炊飯を行なう内定式など、学生に「この会社で働きたい」と思ってもらうための「感動の演出」や、「連帯感、帰属意識の醸成」に力を入れる企業が増えています。
これらは決して知名度の低い中小企業に限った話ではなく、以前は困ることのなかった有名企業も同様です。

 

入社後のギャップ、ミスマッチにより、増える早期退職

工夫を凝らした内定後の交流や、驚きの内定式の演出がここ数年話題となっていますが、これらの感動の演出を持ってしても、今年の内定辞退を止めることは難しかったようです。
計画した人数の確保が難しい中、人材の質の高さを求めることの難易度は、更に高いものとなります。
数にこだわり過ぎた採用戦略では、十分にその企業で働くイメージができていないまま採用される可能性が高まり、入社前と入社後のギャップ、ミスマッチによる早期退職に繋がります。
企業は学生の意欲の高さを慎重に判断することはもちろんのこと、学生に向けて適切な情報発信により会社の理解度を十分に高める必要があります。

 

企業の広報戦略、イメージ戦略の重要性

とはいえ、会社を正しく理解させることは簡単ではありません。インターネットの普及により、企業、業界の正しい情報のコントロールができなくなってきているためです。一人歩きする業界のネガティブイメージを払拭し、自社の本当の姿を伝えるには、採用活動以外の場での情報発信にも戦略が必要となります。
戦略的にコントロールされた情報発信で企業のブランド価値が高まれば、多額の費用をかけずとも、入社意欲の高い学生が集まり、早期退職率の減少にも繋がります。レシピ本の出版により一般認知とポジティブなイメージを獲得し、就職人気ランキングを大きく上昇させたタニタは戦略的な情報発信の成功例の一つです。
これからの採用戦略には、直接的な採用活動への注力だけでなく、企業理念、代表メッセージ、現場社員の仕事とその社会的意義を知らしめ、その価値を高めていく取り組みも必要となります。業界、企業のイメージアップを図ることが、採用活動とその先の事業拡大のため、なくてはならない時代になりつつあるのです。

16年卒の採用からは、経団連のルールに見直しが入り、採用活動の解禁時期が後ろ倒しになります。
「学生が学業に専念する期間を長くすべきだ」との首相の要請を受け、会社説明会は大学3年の3月から、面接など選考は4年の8月からと今より3~4カ月遅くなります。
企業は実質的な採用広報をしてから、学生が卒業するまでの短期間で採用枠分の学生を確保しなければなりません。従来通りの告知、採用戦略では、来年の採用活動は今年以上に困難なものになるのかもしれません。
独自性を明確化し、他社との差別化を実現するブランド戦略の策定、ブランド力強化が必要です。

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