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『男性管理職のための女性部下マネジメント』から見る女性社員への正しいマネジメント

「男女共同参画社会基本法」(1999年施行)の理念にのっとり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」(2016年施行)が制定されました。
これは女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もっと男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる、豊かで活力ある社会を実現することを目的とした法律です。

2016年4月1日から、内閣府男女共同参画局が掲げる“2020年に指導的地位に占める女性の割合30%”の実現のため、各業界では新たな行動計画を策定し、行動してきました。
しかし、『女性にあまり仕事を振らない社風』や『男性より昇進しにくい』といった風潮が色濃く残っている会社も少なくありません。

『女性の考え方や価値観がわからない』『嫌われるくらいならそっとしておく』
そう思って問題を先送りしてしまう男性社員や管理職の方も多いのではないでしょうか?
しかしそれでは組織のためにもなりませんし、優秀な人材を流出させてしまう可能性もあります。
そのような事態を防ぐためにも、女性社員とよりよく付き合っていくには何が大切なのでしょうか。

女性部下への『叱り方』

2016年10月7日に出版された『男性管理職のための女性部下マネジメント』では、元大手生命保険会社の教育担当であった著者が、女性マネジメントにおけるポイントを伝授しています。

これからの企業成長のカギを握る“女性の活躍”。
しかし、女性社員の教育にあたる男性管理職の多くは手を焼いているのが現状です。
背景にあるのは性別や年代の違いによる価値観の差やセクハラ、パワハラに代表されるハラスメントの問題です。
下手に動けば部下が動かないどころか訴訟問題に発展することも考えられているため、身動きの取れない状況となっています。

「注意・指導する際の言い方に気を遣う」「泣き出すので厳しく叱れない」という風に、伝え方に悩んだ経験のある方は多いのではないでしょうか?
女性部下に注意したり、叱ったりするのは男性管理職にとって簡単なことではありません。
ここでは女性部下の“𠮟り方のポイント”を4つご紹介します。


①仕事のゴールをはっきり示す

ゴールを示して達成できていれば褒め、できていなければ注意するようにします。
たとえば資料づくりを依頼した場合、「まとめ方はこれでいい。しかし集めているデータの数が少なすぎて今のままでは内容が薄い。データは最低でも10例くらい集めないと」というように、“データ10例”というゴールを示します。
具体的なゴールを示すことで、女性社員は自分のやった仕事がどう評価されているのかを認識できるので、男性社員との不平等感は払拭されるはずです。

②感情的に怒鳴らない、大声を出さない

女性社員は感情の変化に敏感ですから、怒鳴られると恐怖感を抱き、頭が真っ白になってしまいます。
人材教育の戦略として“怒鳴る”という方法もあるかもしれませんが、女性にとっては逆効果である可能性が高いです。

③「期待しているからこそきつく叱ることもある」と宣言しておく

女性社員は、自分が周囲にどう評価されているかを絶えず気にしています。
そのため、「きつく叱ることもあると思うけれど、それはあなたに期待しているから」と宣言しておくといいでしょう。
宣言しておくことで、叱られた場合でも「期待されているのだから」とモチベーションを維持することができます。

④仕事で気になっている点やミスした理由などを聞いてみる

男性管理職側に気持ちや時間の余裕があるときは、女性社員に仕事で不安に思っている点、ミスした理由などをどう考えているのか聞いてみてください。
「この上司は話を聞いてくれる人だ」と感じ、信頼してくれます。

お互いにとってより良い働き・組織にするために

「そこまで細かく言われても……」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、女性に生き生きと働いてもらうためにも、女性部下への接し方というのは大切なことです。
突然プライベートの話をもちかけたり、「女性はこう思っている」という憶測で話を進めてしまっては、女性のモチベーションも下がってしまいます。
仕事場でのささいな気配りや思いやりが、お互いにとって大事なのです。
当然ながら、多くの組織には女性もいれば男性もいます。
雇用形態や世代によって、さまざまな人と関わっていかなければいけません。
組織のリーダーには、女性という観点以外のマネジメント力ももちろん必要になります。
しかしその中でも、女性が元気な職場は会社全体に活気があふれています。
決して難しいことではありません。女性部下の変化や問題を先送りにせず、しっかりと向き合うことで、より良い組織が生まれるのです。

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